New Recruiting

New Recruiting bedeutet:

Alte Konzepte inklusive Bewerberkommunikation, Eignungsdiagnostik und den damit verbundenen Prozessen kritisch infrage zu stellen und aus den Überlegungen heraus neue Wege zu gehen. Ebenso bedeutet New Recruiting, die Kluft zwischen wissenschaftlichen Erkenntnissen der Eignungsdiagnostik und den tatsächlich praktizierten Wegen der Mitarbeiterauswahl mit machbaren Konzepten zu schließen, die beide Ziele berücksichtigen: Validität und Praktikabilität. Das Call-Meet-Engage Konzept stellt kurz und prägnant einen innovativen Weg zur Mitarbeitergewinnung vor und ermutigt, die Denk- und Verhaltensweisen der kommenden Generationen zu berücksichtigen.

Es resultiert aus folgenden Fragen

1 Was/Wer ist HR derzeitig überhaupt?

Zahlreiche Publikationen, Studien und Beiträge weisen auf die Notwendigkeit hin, dass HR endlich ein Profil braucht. HR ist in vielen Unternehmen rollenlos – weder Einkäufer noch Verkäufer, weder Macher noch Follower, weder Stratege noch Berater, weder Innovator noch Promoter, weder Entwickler noch Stablilisator. Die einzige Rolle, die HR gut beherrscht ist die Organisation und Administration (vgl. Wöhrmann, S. : Da ist nohc viel Luft nach oben, Recruiting Guide 2018, Wolters Kluwer, Köln 2018; McCann/Margersion, https://www.tmsdi.com ).

HR schwebt immer noch zwischen Baum und Borke, zwischen Unternehmens- , Gewerkschafts- und Mitarbeiterzielen – sofern diese HR bekannt sind. Diese Rolle lähmt und führt dazu, die Dinge, die bisher erreicht worden sind, mit Zähnen und Klauen zu verteidigen. Aber sie führt nicht zur Entwicklung, zur Vorwärtsbewegung. Nicht-Bewegen oder nur hier und da mal ansetzen bedeutet zugleich Rückschritt und Verwirrung.

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Abb.1: Webauftritt nach dem CME-Konzept (Call-Meet-Engage)

 

2 Wird Personalmarketing überhaupt ernst genommen?

Wenn HR nicht für sich ein Profil entwickeln kann – wie soll es dann unterstützen, eine Arbeitgebermarke mit einem eindeutigen Gesicht, einem unverkennbaren, einzigartigen Charakter aufzubauen? Es kann gar nicht funktionieren – und daher zieht sich HR in Sachen Personalmarketing darauf zurück, die Dinge so zu belassen, wie sie sind – und bestenfalls einen Recruiter einzustellen oder, wenn viel Geld da ist, eine zusätzliche Abteilung „Personalmarketing“ aufzubauen. Wie eine Oase in der Wüste versuchen die hier arbeitenden

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Abb.2: Webauftritt nach dem CME-Konzept (Call-Meet-Engage)

Experten alle davon zu überzeugen, dass es da draußen wirklich kein Wasser („geeignete Kandidaten“)  mehr gibt und man durchaus in der Lage wäre, hier das Überleben zu sichern – wenn doch bitte einmal an einem Strang ziehen würden und die Grabenkämpfe zwischen Controlling, Marketing, Personal, Betriebsrat usw. einmal beiseite gelegt werden.

 

3 Nimmt sich HR überhaupt ernst?

Ich vermute, dass HR sich selbst gar nicht mehr ernst nimmt, sondern sich mit den Rollen abgefunden hat, die Ihnen täglich aus verschiedenen Richtungen vorgegeben werden. „Seid hier bitte rechtssicher! (Juristische Fragestellungen). „Seid hier genauer!“ (Vertragliche Inhalte). „Seid hier schneller und genauer und rechtssicher!“ (Gehaltsabrechnungen).

Sicherlich werden Leser aus Personalabteilungen denken „Nicht schon wieder ein Artikel, der gegen und schießt„. Doch das täuscht. Im Gegenteil; Dieser und andere Beiträge versuchen zu aktivieren, zu motivieren, auf Gefahren aufmerksam zu machen. Sie sind FÜR HR – aber es geht nicht, indem alles nur schön geredet wird.

Eine Lösung, ein wirklich relevanter Schritte wäre, wenn sich HR für klare Rollen entscheidet.

  • Stratege im Sinne der Vorwärtsbewegung des Unternehmens und der Mitarbeiter.
  • Verkäufer in dem Sinne, dass man das Ziel der Personalgewinnung und -bindung in den Mittelpunkt stellt (Candidate Centricity) und konsequent Strukturen, Denkweisen und Prozesse hiernach ausrichtet.
  • Innovator in dem Sinne, dass Input gegeben, dass sich verabschiedet wird von administrativen Prozessen (Digitalisierung und Outsourcing sind möglich!) und man sich endlich von liebgewonnenen weil zur Routine gewordenen Aufgaben verabschiedet.

Richtig: Das macht Arbeit. Richtig: Es kostet. Richtig: Administrative Prozesse müssten standardisiert/digitalisiert/ ausgelagert werden. Alles richtig. Und wenn trotzdem Geschäfts- und Personalführung endlich dazu „Ja!“ sagt, dann kommt die nächste Frage:

 

4 An welchen Erfahrungswerten könnte sich HR im Wandel orientieren?

Vorbild könnte tatsächlich eine „artfremde“ Disziplin sein – der Lagerhaltungs- und Bestellprozess. Vor einigen Jahren erschien es unmöglich, dass heute bestellt und morgen geliefert wird. Neue Technologien, Prozesse und Denkweisen haben dies ermöglicht – und heute sind die Firmen im Handel die Verlierer, die ihren Kunden schreiben: Lieferung in 5-6 Wochen. Warum also nicht übertragen auf das Bewerbermanagement?

5 „Heute beworben – morgen getroffen – übermorgen eingestellt“

Eine unmögliche Vorstellung? Und doch werden Firmen, diejenigen unter Einbeziehung einer professionellen Eignungsdiagnostik sein, die den anderen die Talente wegschnappen – und damit ihren eigenen Marktwert steigern. Sie wissen: Kein Bewerber wird zukünftig noch die Engelsgeduld haben und brav warten, bis sich das Unternehmen in 6-8 Wochen vielleicht, aber nur vielleicht, einmal zurück meldet.

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Abb.3: Webauftritt nach dem CME-Konzept (Call-Meet-Engage)

 

6 Das Konzept „Call-Meet-Engage“

wird im Buch „Personalmarketing in 3D“ ausführlich beschrieben – mit klaren Prozessen und, noch wichtiger, mit parallel dazu passenden Denk- und Verhaltensweisen. Es schlägt eine Rundumerneuerung der Personalgewinnung vor:

Das CME-Konzept betrachtet die wesentlichen Gütekriterien der Personalauswahl wie Validität, Akzeptabilität  und Praktikabilität  als wesentliche Voraussetzungen für eine gelungene Eignungsdiagnostik. Sie müssen ineinander verzahnt und kundenorientiert ausgerichtet werden. Das erfordert neue Prozesse, neue Haltungen, neue Instrumente.

Ein kleiner Auszug:

Das erfordert auch die Verabschiedung oder das Infragestellen von liebgewonnenen Instrumenten (Stellenanzeigen, Karrierewebsite, umfangreiche Tests und Analysen, Headhunter u.a.). Dies wird unweigerlich zu einem Aufschrei führen, denn hier wird Geld verdient. Allerdings auch viel Geld, welches diversen Betreibern zu Gute kam, nur nicht dem Betrieb und seinen Bewerbern.

Dem Personalmanagement bleibt keine große Wahl. Es muss sich Gedanken um neue Konzepte machen, die an der einen oder anderen Stelle weh tun. Versucht das Personalmanagement die alten Wege weiterhin “durchzudrücken” erhält es die Bewerber, die sich dem unterordnen. Oder es wartet ab und erhält dann auch die zu dieser Haltung passenden Bewerber. Oder es richtet konsequent seine Prozesse neu und kundenorientiert aus und erhält Bewerber, die nicht nur Kundenorientierung während ihrer Betriebszugehörigkeit leben, sondern sie von der ersten Minute an selbst erfahren.

Letztendlich sind die Bewerber der Spiegel der eigenen Personalauswahlverfahren.

 

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